Egy újabb erdményről tudok beszámolni azzal kapcsolatban, hogy milyen dolgok késztetnek vállalkozásokat gondolkodásra amikor a jelentkezők szakmai önéletrajzát nézik át.
Nemes egyszerűséggel a felsorolás az addigi munkahelyekről.
Az első amit ilyenkor értékelnek, nyilván az, hogy milyen munkakörökben melóztál eddig.
Ám aminek eddig nem tulajdonítottam jelentőséget, de mint ahogyan az kiderült, mégis releváns, az pedig a felsorolt munkahelyek száma.
Nagyon úgy fest, hogy a darabszám is meghatározó lehet a szortírozás során, ma derült ki számomra, hogy ennek is tulajdonítható amikor az első rostán átesel, kiesel a következő körből.
Az enyémben összesen 13 bejegyzés van a témában, 10 munkahelyre osztva, 1999-től idáig.
Amit nem értenek a vállalkozások, akik a rostálásnál ezt is mérlegelik, hogy az én generációmban a magamfajtánál abszolút nem lóg ki a sorból. Azért nem tudják, mert már nem emlékeznek a 2001-2003, 2008-2012 közötti időszakra, mitöbb semmiféle tapasztalatuk nincs ezen időszakot tekintve a munkaerőpiac helyzetéről, a benne lévők összetételéről, az éppen utcára került népek jellemzőiről.
Ez nem hiba, nem is nagy jelentőséggel bíró hiányosság, elvégre amióta vállalkozók, azóta a munkaerőpiac tagjainak kihívásaival abszolút nem találkoznak, nem érinti őket.
Amit én problémának gondolok, az a helyes megítélés hiánya és a tévedések alapján levont konzekvencia, miszerint akinek az elmúlt 20 évben több munkahelye volt mondjuk háromnál, attól fázni kell... Dehogy kell.
A legtöbb szakmai önéletrajz nem tartalmazza a távozás körülményeit, nem odavaló információ. Tehát nem lehet feltételezni hogy az egyént mindenhonnan kirúgták, azt sem hogy ő mondott fel mindenhol, összességében pedig a távozás okait sem ismerjük egészen addig, amíg az ilyen, de esélyes jelölttel nem beszélünk erről is, másról is.
Az elmúlt napok történései alapján értékelem másképpen a szakmai önéletrajzban lévő releváns tartalom súlyát és fontosságát, de rövidíteni ezen nem lehet, mert az megint kérdéseket vethet fel, a valósággal ellentétes dolgokat meg nem írok bele. Máshova sem.
Ismét megállapítást nyert, hogy az aki egy vállalkozásnál hosszú ideje végzi a HR tevékenységet, csak egyféle és szögletes elmélet alapján végzi a jelentkezések szortírozását. Mindabból amit megtudtam, azt a konzekvenciát vontam le, hogy ismét van egy jelenség ami a józan észt képes felülírni egy munkafolyamatban, anélkül hogy ez súlyosabb kárt okozna a vállalkozásnak, illetve anélkül hogy az "elkövető" erről tudna.
Magyarán átsuhan valami felett, mert egyfajta matek alapján gondolkodik.
Véleményem és újdonsült tapasztalataim szerint nem kevés százalékban ez lehetett az oka több pozíció kapcsán a kirostálásomnak. Nem gondolom hogy túlnyomó százalékról beszélünk, úgy saccolom 10-15% lehet ez az érték.
További 50%-ot adok annak, hogy nem látják azt a képzettséget amit elképzeltek elvárás gyanánt, a maradékon pedig osztozik a földrajzi távolság annak minden hozadékával, valamint az a jelenség, amikor a képzettség hiányában de a munkakörök felsorolása mellett nem tudják értelmezni a meglévő tapasztalatot, képességeket, készségeket. Kb az egészet nem tudják értelmezni sokan, mert nem látják a kívánt képzettséget az elején.
Ez utóbbi ellen tenni nem tudok, mert nem vagyok mellettük hogy emeljek a papíron 5 centit feljebb.
Az elmúlt két évben sokminden változott a munkaerőpiacon és a vállalkozások körül, így alakult hogy azért kezdenek megjelenni olyan hirdetések, amik valamiféle alternatívát is kínálnak a munkabér mellé egyfajta ösztönzésnek, például a valamelyik bejegyzésemben már megírt tehergépjármű szerelői pozícióhoz szálláslehetőség biztosítása, de egyre népszerűbb a magánegészségügyi hozzájárulás, a karácsonyi bónusz, az iskolakezdési támogatás, vagy a nyaralási pénz is.
Ugyan nem tömegével állnak elő ezek az ajánlatok, de ha kicsikét hátrébbről nézünk ezekre, és összehasonlítjuk mondjuk a 2018-2023 közti időszakkal, azt látjuk hogy emelkedő ez a tendencia, még ha elég laposan is.
Ugyanakkor még mindig kevés vállalkozás értékelte és alakította át a mostani igények és lehetőségek mentén a korábbi munkaerőtoborzói gyakorlatát, például a szakmai önéletrajzok értékelését, lásd például a bejegyzett munkahelyek darabszáma...
20 éve még érthető volt némi fenntartás, de manapság, amikor a startup-ok között, vagy a bankszektorban, az IT-ben kb ingázik a jól képzett, nagyon jó tudással rendelkező munkavállalók tömege, óhatatlan hogy ezektől alacsonyabb beosztásban is megjelenik a vándorlás 1-2 év munkaviszony után.
Az egy külön mise, hogy cirka 20 év alatt hogyan és miért alakult át a helyzet, hogy már többségében vannak a páréves munkaviszonyok a tizen-huszonéves munkaviszonyhoz képest, ennek ugyanis számtalan oka van, amik időszakokat tekintve más-más arányban fellépve okozzák a népvándorlást.
Véleményem szerint abszolút nem kell csodálkozni egy olyan szakmai önéletrajzon, ahol van bejegyezve 10-12 munkahely az elmúlt 25 évet tekintve, de lassan már azon sem kell csodálkozni ha ugyanígy 10 munkahelyet látunk felsorolva olyannál, aki 10-15 éve jelent meg a munkaerőpiacon.
Egzakt választ nem lehet adni a jelenségre, ez egyénre, földrajzi elhelyezkedésére, képzettégére, képességeire sem mindig bontható le olyan eredménnyel, ami aztán sapkaként húzható generációra, vagy a felsoroltak bármelyikére.
Nincs egzakt válasz a sok tényező miatt, ettől kezdve nem lehet egzakt módon elutasítani valakit azért, mert háromnál több munkahelyet látunk felsorolva. Ez ma már nem életszerű.
Sokkal inkább lenne életszerű, ha a felsorolásokból kiemelnénk azokat (vállalkozóként, HR-esként) amik a hirdetett pozícióhoz kapcsolhatóak, legyen az képesség, tudás, legyen az következtetés, feltételezés, vagy képzés alapján igazolt, vagy akár megjelenített a szakmai önéletrajzban.
Ezek mentén lehet gondolkoni, milyen lépéseket teszünk az érdekesebb jelöltek készségeinek, képességeinek felmérésére.
Volt szerencsém találkozni kimondottan szakmai kérdésekből álló online teszthez, amihez linket küldtek, a mail-ben leírták hogy összesen 12 kérdés áll a tesztben, egy kérdés megválaszolására van 1 percem.
Ennek a tesztnek a végén pedig kértek néhány mondatban összefoglalni az elképzelést.
Mit ért el a hirdető? Felmérte a tudásom azon részét ami alapján megítéli az esetleges alkalmasságot, valamint a néhány mondat alapján némi "lexikális" képességet is felmért... Mindezt tette anélkül hogy a mail elküldésén és az eredmény kiértékelésén kívül erre időt, energiát fordított volna.
Második körös rostálásnak jó módszer, de kiválasztásnak nem, ez ugyanis nem pótolja az állásinterjút.
Ne riasszon el a több munkahely látványa, mert nem tudhatod a váltás okait, körülményeit. Igazából nem is biztos hogy fontosak számodra. Neked az a fontos, ami releváns tartalom a szakmai önéletrajzban, ezek alapján kell valamelyik kupacba helyezni a jelentkezést, de semmiképp sem zsigerből a kukába, mert lehet hogy olyat dobsz ki, aki megtalálja a helyét nálad és tíz, tizenöt, húsz évig fog boldogítani. Nem tudhatod meg, csak akkor ha a kornak és a változásoknak megfelelően alakítod az ilyen irányú folyamataidat, úgy kezeled ezeket a jelenségeket ahogyan azt kell.
Hogy hogyan kell, azt a változások mutatják, amiket eddig esetleg nem követtél le, mert vagy nem láttad, vagy nem tulajdonítottál azoknak akkora jelentőséget amit valójában megkívántak.
Ez nem hiba, nem hiányosság, csupán a berendezkedésed hozadéka, egy olyan folyamatsor amit 10-15 éve megalkottál, láttad hogy működik ezért nem foglalkoztál vele.
Vannak folyamatok, amiknek a működését, elveit, rendszerét éves szinten illendő felülvizsgálni, figyelembe véve az összes ahhoz tartozó körülményt, a szükséges változásokat az esetleges "igények" mentén átgondolni, véghez vinni pedig akkor ha ez célszerű, indokolt, eredményes, működő.
Ilyen a teljes HR folyamat is, ezekből építkezik a lehetőségeid, eredményeid nagy része. Ha ez hibás vagy hiányos, nyilván hibás vagy hiányos lesz más is.
